مدیریت منابع انسانی یا hrm
مدیریت منابع انسانی (hrm) عبارت است از مدیریت سرمایه‌های انسانی برای پیش‌برد اهداف یک سازمان و ارتقای فرهنگ محیط کار. HRM یک سازمان روی کارکنان سازمان و مسائل گوناگون مربوط به آنها، از استخدام و آموزش گرفته تا پاداش، تضمین ایمنی، جبران خسارت و غیره تمرکز دارد. نقش مدیریت منابع انسانی یافتن بهترین راه برای افزایش بهره‌وری یک سازمان از طریق مدیریت کارکنان آن است. hrm از نگاه طراحان سیستم‌های مدیریت کیفیت نیز دور نمانده و بندهایی از ایزو ۹۰۰۱ را به این مسئله اختصاص داده‌اند. در مجموع اخذ ایزو مرتبط با منابع انسانی، به مدیریت بهتر سازمان کمک می‌کند.
آنچه در این مطلب می‌خوانید:
تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) یا به اختصار hrm روی فرایند استخدام افراد و آموزش آنها، تدوین سیاست‌های مربوط به کارکنان و توسعه استراتژی‌هایی برای حفظ آنها و افزایش بهره‌وری‌شان تمرکز دارد. تیم مدیریت منابع انسانی روی رعایت قوانینی نظارت می‌کند که برای محافظت از اطلاعات خصوصی کارکنان، تضمین امنیت فیزیکی و سلامت روانی و عاطفی آنها وضع شده‌اند.
رویکردهای مدیریت منابع انسانی در طول بیست سال گذشته دستخوش تغییرات بسیاری شده است. امروزه اهمیت این نهاد در سازمان‌ها، در کنار اهمیت صدور ایزو، به مراتب بیشتر از گذشته است. هر سازمانی صرف‌نظر از بزرگی و کوچکی، تعداد کارمندان و همچنین زمینه فعالیت، برای گسترش کسب‌وکار خود، مدیریت هزینه‌ها و جلوگیری از بروز مشکلات و تنش‌های احتمالی با کارکنان باید از یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارامد و به‌روز استفاده کند.
اصول مدیریت منابع انسانی
هر سازمان سیاست‌هایی برای برقراری عدالت درون‌سازمانی و تداوم آن دارد. یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی توسعه گفت‌وگو پیرامون این سیاست‌ها است. در فرایند تعیین خط‌مشی‌ها و اصول منابع انسانی، علاوه بر مدیریت منابع انسانی، مدیرکل سیستم، مدیران اجرایی بخش‌های مختلف و همچنین در مواردی خود کارکنان مشارکت دارند.
به‌عنوان‌مثال، وقتی متخصص منابع انسانی در موردی به‌خصوص نیاز به وضع یک خط‌مشی جدید یا تغییر خط‌مشی‌های قدیمی را تشخیص می‌دهد، در موردش نظرخواهی می‌کند، خط‌مشی جدید را می‌نویسد و سپس آن را به کارکنان ابلاغ می‌کند. چند نمونه از سیاست‌های محل کار ممکن است به شرح زیر باشند:
- خط‌مشی فرایند انضباط
- سیاست زمان تعطیلات
- نوع لباس پوشیدن
- سیاست‌های اخلاقی
- سیاست استفاده از اینترنت
اهداف اصلی HRM
اهداف واحد مدیریت منابع انسانی، بسته به اهداف سازمان مورد نظر می‌توانند تغییر کنند یا تکمیل شوند. این اهداف برای سازمان‌های مختلف شامل مواردی مثل دستیابی به اهداف سازمانی، ارتقای فرهنگ کار، آموزش کارکنان و توسعه آگاهی آنها، افزایش انگیزه و توانمندسازی نیروی کار و حفظ داده‌ها است. به طور کلی‌تر می‌توان گفت اهداف منابع انسانی در چهار حوزه زیر طبقه‌بندی می‌شوند:
- اجتماعی
- عملکردی
- سازمانی
- شخصی
شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی
واحد مدیریت منابع انسانی (HRM) دارای وظایف مهم بسیاری در هر سازمان است. این وظایف شامل استخدام، مدیریت عملکرد، آموزش کارکنان و توسعه آگاهی آنها و بسیاری موارد دیگر از این دست است. در مجموع، دوازده وظیفه کلیدی برای مدیریت منابع انسانی یک سازمان تعریف می‌شود؛ در ادامه هر کدام از این وظایف را شرح می‌دهیم:
برنامه‌ریزی منابع انسانی
اولین کارکرد منابع انسانی، شناخت نیازهای سازمان در آینده و برنامه‌ریزی برای برآورده کردن آنها است. برنامه‌ریزی منابع انسانی یک فرایند مستمر و مبتنی بر داده است تا اطمینان حاصل شود که سازمان نیروی کار لازم را در مکان و زمان مناسب برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود در دسترس دارد.
مدیریت منابع انسانی باید دنبال پیدا کردن پاسخ پرسش‌هایی مثل پرسش‌های مقابل باشد: سازمان در چند سال آینده به چه نوع نیروی کاری نیاز دارد؟ توانایی این نیروها باید در چه سطحی باشد؟ از هر نوع نیرو چه تعداد نیاز است؟ طرح این پرسش‌ها و پیدا کردن پاسخ‌شان به استخدام نیروهای مناسب، آموزش و توانمندسازی آنها منجر می‌شود و مدیریت عملکرد منابع انسانی را به درستی شکل می‌دهد.
استخدام و گزینش
دومین وظیفه منابع انسانی جذب بهترین نامزدها برای کار در سازمان است. قبل از هر چیز سازمان باید به عنوان یک کارفرمای پاسخگو و سطح بالا شناخته شود؛ چون متقاضیان واجد شرایط مناسب‌تری به کارفرماهای ایده‌آل رجوع می‌کنند.
در مرحله بعد، منابع انسانی باید با تعریف فرایند‌های مناسب و استفاده از ابزارهای تخصصی، بهترین کاندیداهای واجد شرایط را از بین مراجعین انتخاب و استخدام کند. طی کردن یک پروسه انتخاب سالم در فرایند استخدام بسیار مهم است، چرا که استخدام‌های نامناسب بهره‌وری سازمان را تا ۳۶ درصد کاهش می‌دهند.
مدیریت عملکرد
عملکرد خوب عبارت است از رهبری قوی، هدف‌گذاری واضح، فراهم کردن شرایط مناسب برای شنیدن بازخوردها و استفاده از آنها برای اصلاح سیستم. مدیریت عملکرد برای حصول اطمینان از این که کارکنان مولد، مفید و متعهد باقی می‌مانند، ضروری است.
فراهم کردن شرایط نقد دوطرفه امروزه به‌عنوان یک ابزار مفید مدیریت عملکرد شناخته می‌شود. با این نوع بازخورد، مدیران، همکارها، زیردستان و گاهی اوقات مشتریان، عملکرد کارکنان را بررسی و پیشنهادهایی برای بهبود ارائه می‌کنند.
یادگیری و توسعه
توانمندسازی کارکنان در زمینه مهارت‌هایی که سازمان در آینده به آنها نیاز پیدا خواهد کرد، یکی از مسئولیت‌های اساسی منابع انسانی است. معمولا سازمان‌ها بودجه مشخصی برای آموزش و توسعه دارند. این هزینه در برخی کشورها اجباری است؛ اما همه کارفرمایان ارزش سرمایه‌گذاری روی مهارت‌های کارکنان خود را درک می‌کنند. این مسئولیت بخش منابع انسانی است که تلاش‌های مدیریت در این زمینه را به مسیر درست هدایت کند. علاوه بر این، منابع انسانی نقش مهمی را در ارتقای مهارت رهبران و مدیران یک سیستم نیز ایفا می‌کند.
برنامه‌ریزی شغلی
پنجمین کارکرد مدیریت منابع انسانی، برنامه‌ریزی شغلی برای کارکنان است. سازمان‌ها اغلب ترجیح می‌دهند استعدادها را از داخل تأمین کنند و در صورت امکان، کارکنان موجود را ارتقا دهند. نشان‌دادن این که جاه‌طلبی کارمندان و برنامه‌ریزهایشان برای آینده، چگونه می‌تواند با آینده شرکت هماهنگ باشد به افزایش انگیزه، بازده و تعهد آنها کمک می‌کند.
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یکی از جنبه‌های فنی مدیریت منابع انسانی است و عبارت است از بررسی کارایی حوزه‌ها و عملیات مختلف منابع انسانی. این حوزه‌ها شامل در دسترس بودن کارکنان و کیفیت کار آنها، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت‌های شغلی و ارزشی که یک شغل به سازمان شما می‌افزاید است.
پاداش
پاداش دادن به کارمندان برای انجام صحیح و متعهدانه کارشان یکی دیگر از وظایف منابع انسانی است. منظور از پاداش صرفا افزایش دریافتی ماهانه نیست. پاداش علاوه بر حقوق و دستمزد، می‌تواند شامل فرصت‌های رشد شغلی، بهبود موقعیت، بهره‌مندی از فرهنگ خوب سازمانی و تعادل در زندگی کاری باشد. در ادامه با برخی از انواع پاداش‌های پیشنهادی آشنا می‌شویم:
- حقوق پایه
- پرداخت بر اساس عملکرد
- جوایز نقدی و غیرنقدی
- محیط اجتماعی سالم و پویا
- امنیت شغلی
- وضعیت
- امکان برخورداری از مرخصی‌های دوره‌ای برای تفریح و استراحت
- خودمختاری
- فرصت‌های رشد
- دریافت بازخورد‌های سازنده
- فرصت‌های توسعه رسمی و غیررسمی
روابط صنعتی
یکی دیگر از کارکردهای منابع انسانی حفظ و تقویت روابط با اتحادیه‌های کارگری و سایر گروه‌ها و اعضای آنها است. حفظ روابط خوب با اتحادیه‌ها به شناسایی و حل سریع درگیری‌های احتمالی کمک می‌کند و هنگام بحران‌های اقتصادی که نیاز به تعدیل نیرو یا اقدامات دیگر است، برای پبدا کردن بهترین راه‌حل‌ها به کمک مدیریت می‌آید.
مشارکت و ارتباط کارکنان
یکی از نقش‌های کلیدی منابع انسانی این است که یک فعال قابل اعتماد برای محافظت از حقوق کارکنان باشد. کارکنان باید در جریان موضوعات مختلفی که به آنها مربوط می‌شود، قرار بگیرند و بتوانند نظر خود را ابراز کنند. علاوه بر این، حمایت از کارکنان می‌تواند شامل فرهنگ‌سازی و آموزش کارکنان درباره مسائل مختلف کاری و شخصی و حقوق فردی آنها باشد.
بهداشت و ایمنی
منابع انسانی نقش مهمی در وضع و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت دارد. تبدیل این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از وظایف اصلی منابع انسانی است.
پشتیبانی از کارکنان
یکی دیگر از عملکردهای کلیدی منابع انسانی، پشتیبانی از کارکنان است برای رسیدن به بهترین و مفیدترین ورژن خودشان است. این پشتیبانی شامل ارتقای فعالانه سلامت روانی، فیزیکی و مالی است. متخصصان HRM همچنین در مواقعی که کارکنان با مشکل مواجه می‌شوند و کارها طبق برنامه پیش نمی‌رود، به کمک کارمندان و کارگران می‌آیند و از آنها مراقبت می‌کنند.
مشکلات درون و بیرون محیط کار می‌تواند بر عملکرد، مشارکت و بهره‌وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد و در نتیجه رضایتمندی مشتریان را به خطر بیاندازد و به سودآوری شرکت و اعتبار شرکت آسیب برساند. با توجه به این که ۸۱ درصد از همه کارکنان در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند و ۵۱ درصد از کارگران در سراسر جهان نگران آینده مالی خود هستند، تمرکز بر سلامت روحی و جسمی کارکنان، یکی از وظیفه‌های اصلی منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ است.
مسئولیت‌های اداری
وظیفه نهایی منابع انسانی در یک سازمان رسیدگی به مسئولیت‌های اداری مربوطه، شامل رویه‌های پرسنلی و سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی است. رویه‌های پرسنلی عبارت از فعالیت‌هایی مثل رسیدگی به ترفیع و جابه‌جایی‌های کارکنان، برقراری نظم و انضباط و رعایت مقررات، بهبود عملکرد، مدارا با کارکنان هنگام بیماری، تنوع فرهنگی و نژادی، جلوگیری آزار و اذیت در محیط کار و غیره است. سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی داده‌های کارکنان را ذخیره می‌کنند تا در صورت نیاز از آنها برای تصمیم‌گیری بهتر استفاده شود.
استانداردهای مدیریت منابع انسانی
سازمان بین‌المللی استاندارد یک کمیته فنی به نام ISO / TC 260 برای تدوین استانداردهای موردنیاز در حوزه منابع انسانی تأسیس کرده است. استانداردهای منتشر شده توسط این کمیته معیارها و الزاماتی برای رعایت بهداشت، تأمین ایمنی شغلی، شفافیت گردش مالی، ارتقای فرهنگ محیط کار و غیره تعیین می‌کنند. در ادامه با فهرست برخی از این استانداردها که برای کسب‌وکارهای مختلف قابل اخذ هستند، آشنا می‌شویم:
- ISO/TS 24178 – مجموعه معیارهای فرهنگ سازمانی
- ISO/TS 24179 – معیارهای ایمنی و بهداشت شغلی
- ISO/TS 30407 – هزینه استخدام
- ISO/TS 30410 – معیار تأثیر استخدام
- ISO/TS 30411 – کیفیت استخدام
- ISO/TS 30421 – معیارهای گردش مالی
- ISO/TS 30423 – مجموعه معیارهای انطباق و اخلاق
- ISO/TS 30425 – مجموعه معیارهای در دسترس بودن نیروی کار
- ISO/TS 30427 – مجموعه معیارهای کنترل هزینه‌ها
- ISO/TS 30430 – مجموعه معیارهای استخدام
- ISO/TS 30431 – مجموعه معیارهای رهبری
- ISO/TS 30432 – مجموعه معیارهای بهره‌وری نیروی کار
- ISO/TS 30433 – مجموعه معیارهای برنامه‌ریزی زنجیره‌ای
جمع‌بندی
نقش مدیریت منابع انسانی یافتن بهترین راه برای افزایش بهره‌وری یک سازمان از طریق مدیریت کارکنان آن است. این فرایند شامل پیش‌بینی نیازهای آینده شرکت در زمینه نیروی انسانی، مدیریت منابع، مدیریت کارکنان، استخدام استعدادها، جمع‌آوری و ذخیره داده‌های موردنیاز، بررسی حقوق، مزایا و بیمه کارکنان و غیره است.
سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO) کمیته‌ای فنی برای تدوین استانداردهای موردنیاز در حوزه منابع انسانی تاسیس کرده است که استانداردهای منتشر شده توسط آن معیارهایی برای رعایت بهداشت، تامین ایمنی شغلی، شفافیت گردش مالی، ارتقای فرهنگ محیط کار و غیره تعیین می‌کنند.
از کجا گواهینامه ایزو بگیریم؟
اولین نکته‌ای که برای دریافت گواهینامه انواع استانداردها باید به آن توجه داشته باشید این است که گواهینامه‌ای معتبر است که از مراجع صدور تحت اعتبار IAF یا ASCB صادر شود. پیش از عقد قرارداد و دریافت گواهینامه حتما بررسی کنید که نام مرجع صدور در لیست منتشر شده در سایت نهادهای نام‌برده قابل مشاهده باشد؛ در غیر این صورت گواهی فاقد اعتبار خواهد بود.
دومین نکته مهمی که باید به آن توجه کنید این است که برای دریافت خدمات مشاوره یا صدور باید به دفتری مراجعه کنید که دارای پروانه و مجوز رسمی دولتی در آن حیطه باشد تا امکان پیگیری و استیفای حقوق در صورت بروز هر گونه مشکل برای شما محفوظ بماند.
در صورت نیاز به هرگونه مشاوره و راهنمایی جهت دریافت گواهینامه ایزو معتبر می‌توانید از خدمات مشاوره رایگان مجموعه EIQM CET از طریق تماس با ما بهره ببرید.
